Крупные мультинациональные компании занимают особое место на рынке труда молодых специалистов. Каждый из этих тяжеловесов бизнеса имеет богатый арсенал передовых методов взращивания молодых кадров: система корпоративных
тренингов, хорошая зарплата, социальные гарантии и т. п. Как же попадают вчерашние выпускники в такие компании?

Есть 3 основных варианта набора студентов и выпускников:

1. Прямой подбор персонала (recruiting).

Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера заинтересует резюме, то он звонит кандидату.

Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд. Выпускникам с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.

2. Подбор на позицию стажёра (trainee).

Стажировка - это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров.

3. Программы набора молодых специалистов (GRP, Graduate Recruitment Program).

Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор лучших из лучших. Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Часто выдержать такой конкурс труднее, чем поступить в престижный вуз. Однако игра стоит свеч. Выпускнику будет предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена управления компанией.

У каждой компании своя программа GRP. Однако можно выделить сходные этапы:

1. Конкурс анкет (application forms).

Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и проч.

Иногда в анкете задаются вопросы: "Опишите ситуацию, в которой вам приходилось работать над трудной задачей, выходить из сложной ситуации. Что вы сделали, и что получилось в итоге?". В ответе на него работодатель в первую очередь ищет подтверждения таких ваших качеств, как стрессоустойчивость, умение работать в команде, мотивация и проч.

Советы по заполнению анкеты:

• пишите правду, ложь легко выявится на интервью;
• пытайтесь читать между строк, вопросы составлены с учётом набора некоторых компетенций, надо выделить эти компетенции и доказать, что вы ими обладаете;
• отвечать на вопрос нужно терминами, принятыми в данной компании;
•  получите всю доступную информацию о компании, корпоративном стиле (внимательно читайте описания позиций, прослушайте презентацию, поговорите с HR-менеджерами на Ярмарках вакансий или презентациях);
• при ответе на вопрос анкеты обращайте внимание не только на результат ваших действий, но и на то, чему вы сумели научиться в процессе их выполнения;
• писать нужно грамотно, без помарок, чётко и конкретно, лучше поработать с черновиком, дома.

2. Прохождение интервью.

Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью проверить соответствие формальным требованиям и квалификацию.

3. Ассессмент-центр.

Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.

4. Финальный этап.

Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта.

Пройти программу GRP и получить работу в крупной компании удаётся не всем выпускникам и молодым специалистам, но полученный опыт станет желанной наградой. Сейчас амбиции молодёжи растут, особенно в сфере профессионального развития. Множество студентов и выпускников видят себя менеджерами в крупной компании. Еще не так давно это было невозможно, так как менеджерские позиции были закрыты для молодых специалистов. Однако в настоящее время многие компании готовы вкладывать средства в молодых: брать их на стажёрские позиции и обучать в процессе работы - с перспективой дальнейшего роста, вплоть до высшего управленческого звена компании.

Итак, какие возможности открывает рынок труда наших дней для студента или выпускника?

- Временные позиции невысокой квалификации.

    Официанты, курьеры, хостесс, операторы, промоутеры и т. п. Такие вакансии есть всегда, так как достаточно велика текучесть кадров: студенты,
поработав на таких позициях, переходят на более высокие должности или в другие компании. Обычно устроится на такие позиции можно с помощью различных мероприятий: ярмарки вакансий, СМИ, в которых можно найти объявления о временных вакансиях.

- Программы стажировок.

      Это уже более серьёзные предложения для молодых специалистов. Студент работает летом, во время каникул и имеет возможность трудиться полный день. На рынке труда сейчас много компаний, предлагающих такие программы: Procter&Gamble, Colgate, Nestle, Альфа-банк. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета. Чаще всего отбор на программу стажировок начинается за 2-3 месяца, поэтому документы можно подавать уже в феврале-марте. Отбор представляет собой чаще всего заполнение анкет, интервью, тестирование, деловые игры.

- GRP (Graduate Recruitment Program) - программы набора молодых специалистов.

    На постоянные позиции в крупные компании. В данном случае компания предлагает менеджерские должности в различных отделах. Пройдя отбор в компанию, соискатель, скорее всего, будет развиваться и постепенно поднимется до уровня топ-менеджера компании. Среди компаний, готовых вкладывать средства в набор студентов и выпускников на подобные позиции, большую долю занимают западные мультинациональные корпорации: Procter&Gamble, Mars, BAT.

Программы набора молодых специалистов в крупные компании обычно проходят два раза в год - весной и осенью. Участниками GRP чаще всего становятся выпускники, поскольку все должности предполагают полную занятость, что не всегда подходит студентам.

Поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём чаще всего выпускник проходит через все отделы до тех gор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего.Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал.

Набор компетенций кандидата:

а) мыслительные качества (аналитические способности, системность, гибкость мышления, креативность, умение найти решения в трудной ситуации);

б) коммуникативные навыки (умение вести деловые переговоры, неконфликтность, умение убеждать);

в) организаторские способности (умение спланировать деятельность, как собственную, так и коллектива, ставить задачи, прогнозировать развитие ситуации);

г) личностные качества (умение нести ответственность, высокая мотивация, стремление к развитию).

Как проходит программа GRP?

- Проводится масштабная рекламная кампания в Интернете, СМИ, вузах и т. д.
     
     Она ориентирована на то, чтобы о программе узнали как можно больше людей, так как коэффициент отбора высок (может достигать 1:50 и выше). Каждый выпускник может узнать о программах набора и принять в них участие.

- Соискатель заполняет анкету (Application form).

      Анкеты могут быть как электронными, так и печатными. Сейчас наблюдается тенденция перехода к электронным анкетам, поскольку Интернет становится наиболее популярным каналом информации для молодёжи.

- Деловые игры (Case study).

      Вы успешно прошли стадию анкетирования, тогда представители компании приглашают вас на деловую игру - этап, на котором компания может увидеть вас лично и оценить профессиональные и личностные качества. Работа над решением определённой проблемной ситуации происходит в группах по 8-10 человек. За участниками наблюдают эксперты компании, фиксирующие все действия. После игры все эксперты делятся впечатлениями и решают, кто проявил себя лучше всего, а кто оставил не очень хорошее впечатление.

- Интервью с топ-менеджерами.

     Кандидаты, преодолевшие предыдущие этапы, приглашаются на интервью с топ-менеджерами компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever).

Если вы связываете своё будущее с работой в крупной компании, обязательно попробуйте себя в программах GRP. Однако необходимо точно представлять, в какой сфере деятельности вы хотели бы работать и чем конкретно заниматься, ведь на интервью вас спросят: "Почему именно вы важны для нашей компании?", "Почему мы должны взять именно вас?".

Текст подготовлен:
Елена Емеленко совместно с Денис Черашев (JobFair.ru)